Как удержать сотрудника от увольнения

Причины, по которым сотрудники хотят уволиться

Чтобы понять, как удержать сотрудника в организации, нужно разобраться в причинах увольнения. Они могут быть следующими:

• неудовлетворенность зарплатой по причине несоответствия материального вознаграждения и затрачиваемых усилий;
• отсутствие карьерного и профессионального роста;
• однотипные задачи и поручения, либо напротив, чрезмерно сложные должностные обязанности;
• большая нагрузка на работе, включая ненормированный график, сверхурочные задачи, отсутствие достаточного количества выходных;

• постоянный стресс и неустойчивое эмоциональное состояние из-за работы, включая профессиональное выгорание;
• неблагоприятный микроклимат в коллективе, частые ссоры и конфликты, высокий уровень конкуренции;
• более выгодное предложение от конкурентов или от компании в другой сфере деятельности;
• непредвиденные обстоятельства, например, переезд, ситуация в семье, проблемы со здоровьем. 

Лучший способ выяснить причину, почему сотрудник хочет уволиться, — это поговорить с ним напрямую. При хороших отношениях с подчиненными можно получить честный объективный ответ, на основании которого будет строиться стратегия удержания. В случаях, когда доверительный разговор не складывается, можно аккуратно выяснить ситуацию у коллег. Если же сотрудник узнает, что вы задаете вопросы о нем, — честно признайтесь, что информация нужна вам для того, чтобы предложить ему лучшие условия работы и мотивировать остаться в компании. 

Каких работников нужно удерживать

Текучесть кадров — это естественный процесс, полностью препятствовать которому не надо. Однако, есть категории работников, которых стоит удерживать на рабочем месте:

1. Ценные кадры (“элита” бизнеса) — это сильные лидеры и профессионалы своего дела, инициативные, творческие, мотивированные личности. Их уход из компании может привести к серьезным убыткам и задержке роста, поэтому для удержания таких сотрудников прилагают любые возможные усилия — карьерный рост, увеличение вознаграждения, расширение зоны ответственности или предоставление большей свободы действий;
2. Надежные исполнители — сюда относятся люди, которые хорошо справляются со своими обязанностями и выдают стабильно высокие результаты. Их можно заменить без особо серьезных последствий, но на обучение новых кадров и их онбординг понадобится время. Таких сотрудников удерживают в компании, если их условия рентабельны и компромисс окупит пользу, которые они приносят бизнесу;
3. Перспективные кадры — новички, которые пока не проявили себя в полной мере, но подают большие надежды. По возможности руководство старается достичь компромисса с ними, чтобы будущие опытные специалисты не уходили к конкурентам. Их удерживают, также, при условии рентабельности.

А вот кого не стоит останавливать

1. Плохо мотивированные сотрудники — даже если человек справляется со своей работой, но не заинтересован в ней, он не будет выдавать хорошие результаты и рано или поздно уйдет из компании, несмотря на прилагаемые усилия;
2. Слабые кадры с низким уровнем профессионализма — не все справляются со своими обязанностями в полной мере. Некоторые могут ошибочно взять на себя слишком большую нагрузку или начать работать в неподходящей сфере деятельности; 
3. Люди, которых легко “перекупить” — если человек легко соглашается на любое предложение конкурентов и в качестве единственного условия выдвигает повышение зарплаты, с ним лучше попрощаться. Такие ситуации могут повторяться часто, пока удержание сотрудника в компании станет нерентабельным; 
4. Сотрудники, которые уходят по объективным причинам — иногда обстоятельства не позволяют остаться на рабочем месте — в этом случае, если человек хочет уволиться, нужно понять его и дать ему возможность уйти, не создавая лишнюю напряженность (здесь рекомендуем почитать эту статью)

Что делать, если сотрудник хочет уволиться

Если ценный сотрудник хочет уволиться, специалисты по HR рекомендуют использовать материальные (денежное вознаграждение) и нематериальные методы удержания, благодаря которым человек получает моральное удовлетворение от своей работы.

Материальные методы:

1. Рост фиксированной зарплаты — в этом случае сотруднику повышают оклад, который он получает независимо от результатов работы без перехода на более высокую должность. Заметим, что такой метод может привести к недовольству среди коллектива и вызвать вопросы, почему зарплату повысили только одному человеку, а остальные продолжают выполнять такие же обязанности за более низкое вознаграждение;
2. Премии — эффективно проявляют себя выплаты за хорошие результаты — например, за перевыполнение нормы, сдачу проектов раньше срока, заключение выгодных сделок. Программу нужно вводить для всего коллектива, а не для отдельных сотрудников, поскольку это вызовет недовольство. Чтобы мотивировать того, кто хочет уволиться, можно предложить единоразовую премию и перспективу повторных выплат за нужные результаты. Еще один вариант — надбавки в виде фиксированных выплат за определенные заслуги, например, за обучение новых сотрудников;
3. Повышение по должности — карьерный рост можно отнести и к материальным, и к нематериальным методам, так как сотрудник получает возможность профессиональной самореализации и увеличение зарплаты. Этот способ — один из самых эффективных, но бывает сложно найти свободное руководящее место;
4. Увеличение количества рабочего времени — такой метод подходит, только если сам человек хочет работать больше. Это бывает, когда работник трудоустроен на неполную ставку и готов взять дополнительные оплачиваемые обязанности;
5. Организация дополнительного отдыха — когда причиной увольнения является слишком высокая нагрузка, можно предложить сотруднику оплачиваемый отпуск;
6.  Профобучение с целью повышения квалификации — курсы повышения квалификации за счет компании, также является в ряде случаев действенным методом удержания сотрудника от увольнения. 

Нематериальные методы удержания сотрудников в организации:

1. Создание комфортного графика работы без сверхурочной нагрузки;
2. Реализация идей работника (например, организация нового проекта или возможность работы в качестве наставника);
3. Выделение дополнительной зоны ответственности и предоставление большей свободы действий;
4. Перестановки в коллективе, если сотрудник вынужден работать с неприятными ему коллегами;
5. Моральная поддержка от руководства.

Для большей эффективности материальные методы сочетают с нематериальными. В таком случае, у сотрудника появится удобная среда, он сможет чувствовать себя комфортно на рабочем месте и причины для увольнения отпадут. 

Профилактика увольнений

Чтобы минимизировать текучку кадров в компании, нужно создать комфортную рабочую среду, где никто не захочет увольняться. Вот, что нужно сделать для этого:

1. Достойная оценка и оплата труда — следите за тем, чтобы зарплата была конкурентоспособной и регулярно повышалась. Проводите опросы, выясняя уровень удовлетворенности вознаграждением и учитывая пожелания коллектива;
2. Поощрение ценных кадров — хорошие сотрудники должны понимать, что они важны компании. В этом помогут не только премии и своевременное продвижение по карьерной лестнице, но и высокий уровень доверия, устные поощрения, а также определенные льготы (например, дополнительные выходные); 
3. Поддержка комфортных условий на работе — грамотно выстроенная корпоративная культура, своевременная оплата переработок, соответствующее материально-техническое оснащение, наличие на рабочих местах зон отдыха, столовой, кондиционеров и так далее, также являются действенным методом против текучки кадров;
4. Забота о микроклимате в коллективе — будьте внимательны к эмоциональному состоянию сотрудников контролируя, чтобы между подчиненными не возникало конфликтов, скандалов, интриг, нездоровой конкуренции, слухов и сплетен. Для этих целей можно учредить должность штатного психолога или приглашать выездного специалиста;

   

5. Опрос мнения сотрудников — регулярно интересуйтесь, как персонал чувствует себя на рабочем месте, есть ли пожелания, что им нравится, а что разочаровывает. Даже тот факт, что руководство интересуется мнением подчиненных и учитывает его в политике компании, будет приятен коллективу; 
6. Организация обучения — повышение квалификации важно для профессиональной самореализации, поэтому поощряйте стремление сотрудников обучаться и расти как специалист. Покупайте курсы, организовывайте поездки на конференции и семинары для обмена опытом. Обязательно учитывайте пожелания самих сотрудников, в каком направлении им хотелось бы развиваться;
7. Оценка общего состояния коллектива — если за короткий период времени сразу несколько сотрудников изъявили желание уволиться — это признак того, что в компании есть определенные проблемы. Нужно провести беседу с персоналом, узнать, что их не устраивает и, в случае необходимости, пересмотреть политику ведения бизнеса. 

Резюме

Ценного сотрудника, который захотел уволиться, еще можно остановить — поговорите с ним, узнайте о причинах такого решения и предложите пойти на компромисс, оставшись на рабочем месте. Но чтобы такие ситуации не повторялись, интересуйтесь мнением коллектива, заботьтесь о физическом и эмоциональном состоянии персонала, а также не забывайте своевременно поощрять кадры, чтобы они не задумывались о смене работы.