В первую очередь нужно определиться с технологией подбора сотрудников, зависящей от сферы деятельности бизнеса, особенностей вакансии, политики и ценностей компании.
Скрининг – это поверхностная оценка кандидатов и отсеивание резюме, которые не соответствуют основным параметрам вакансии, таким как опыт работы, образование, указанные навыки. Например, организация ищет сотрудника со стажем не менее 5 лет, а значит все резюме, где указана меньшая цифра, не проходят на следующий этап.
Такая технология обычно используется крупными компаниями, куда поступает большое количество заявок и детально ознакомиться с каждой невозможно. Программа удаляет резюме, не прошедшие первичный отбор, а остальные передает HR-специалисту, который занимается детальным изучением кандидатов.
Рекрутинг – это полная цепочка действий по поиску и найму новых сотрудников, включающая размещение и продвижение объявлений, просмотр резюме, отбор кандидатов на собеседование, принятие решения о трудоустройстве и контроль за работой новичка на испытательном сроке. Сюда относится и постоянное обновление методов и инструментов поиска и отбора кандидатов, а также развитие навыков и компетенций специалистов-кадровиков.
В крупных компаниях рекрутингом занимается HR-отдел, в небольших руководство обращается в агентства на аутсорсе в те моменты, когда есть потребность в новых кадрах.
Прямой поиск, или Executive search – это еще один метод подбора персонала преимущественно на руководящие должности. В отличие от обычного рекрутинга и скрининга, executive search фокусируется на талантливых специалистах высокого уровня, которые могут внести значительный вклад в развитие компании. Для успешного поиска нужно анализировать рынок вакансий в нише, тщательно выбирать каналы для поиска сотрудников, работать над репутацией компании, а также формулировать привлекательный оффер для кандидатов, который повлияет на их согласие.
В качестве инструментов Executive search используются:
Нетворкинг – это поиск сотрудников за счет формирования полезных связей. Руководитель компании или топ-менеджеры посещают мероприятия, где могут познакомиться с подходящими кадрами (например, профессиональные конференции или семинары, курсы повышения квалификации, ярмарки вакансий), а также следят за профильными группами в соцсетях.
Этот способ обычно не подходит, когда нужно срочно найти сотрудника на должность, так как процесс нетворкинга занимает много времени – нет гарантии, что удастся сразу познакомиться с хорошим специалистом, который соответствует требованиям компании.
Прелиминаринг – это привлечение студентов за счет прохождения стажировок в компании. Организация заключает соглашение с учебным заведением, которое готовит специалистов в нужной нише, и оно направляет своих учеников на производственную или преддипломную практику. Руководство может оценить работу студентов, узнать их реальные навыки и соответствие вакансии, после чего сделать оффер на трудоустройство тем, кто проявил себя лучше всего.
Этот метод решает проблему с поиском молодых специалистов, ведь большинство из них отсеивают только из-за отсутствия опыта, таким образом пропуская перспективные кадры, которые могут стать профессионалами. В свою очередь стажировка дает им возможность реализовать свой реальный потенциал.
Смартстаффинг – это поиск сотрудников с использованием технологий искусственного интеллекта. Программа изучает большое количество резюме из разных источников и подбирает те, которые соответствуют вакансии. В отличие от скрининга, нейросеть не просто ищет по ключевым словам или параметрам, а использует более глубокий анализ, учитывая всю информацию из заявки и даже стиль составления прикрепленных описаний.
Крупные компании создают собственные программы с использованием ИИ, который специально обучают под свои нужды. При этом обычно этот метод используется для найма сотрудников и руководителей среднего звена, в то время как для поиска топ-менеджеров необходим индивидуальный подход.
Теперь рассмотрим, где искать сотрудников для найма.
Кадровые агентства – это посредники в сфере рекрутинга: компания обращается с запросом найти кандидатов на должность, а сотрудники подбирают подходящие варианты в своих базах. Часто они также проводят собеседования и дают свои рекомендации, но решение о трудоустройстве принимает руководство организации.
Государственные биржи труда – это центры занятости, которые формируют базы нетрудоустроенных специалистов в разных отраслях и списки компаний, которые нуждаются в сотрудниках на определенные должности. Такой способ популярен для поиска работников среднего звена с несложными навыками.
Объявления о поиске персонала можно размещать на стендах наружной рекламы, например, на баннерах или билбордах, распространять листовки через промоутеров или на кассах, использовать indoor и outdoor ТВ – интерактивные экраны и бегущие строки на улицах или в торгово-развлекательных центрах. Желательно выбирать места, где их с наибольшей вероятностью увидят заинтересованные соискатели – например, возле учебных заведений. Кроме этого, объявления можно публиковать в печатных и электронных СМИ, размещать на ТВ и радио, использовать рекламу в соцсетях и в Директе.
Для поиска кандидатов удобно использовать сайты, которые объединяют соискателей, публикующих свои резюме, и работодателей, размещающих вакансии: там можно выложить свое объявление и ждать откликов или самостоятельно просматривать профили специалистов.
Наиболее популярными из таких онлайн-площадок, где можно икать сотрудников, являются:
Кроме этого, можно использовать биржи фриланса, где можно найти не только исполнителей на аутсорс, но и постоянных сотрудников.
На досках объявлений Avito и “Юла” есть отдельный раздел, посвященный работе. Компании создают профили и размещают актуальные вакансии, а соискатели выкладывают свои резюме с указанием навыков, опыта, образования и других важных параметров. Основные плюсы таких площадок – удобная возможность сортировки: фильтры можно настроить так, что в них попадут только соответствующие требованиям кандидаты. Кроме этого, компании могут работать над своей репутацией, поскольку сотрудники и кандидаты могут оставлять на этих сайтах отзывы, формируя тем самым рейтинг.
Соцсети – еще один метод подбора персонала. Публиковать вакансии можно в пабликах и каналах для поиска работы в соцсетях с названиями “Работа в Москве”, “Нужен курьер”, “Ищу маркетолога” и т.д. Нужно размещаться там, где есть активная аудитория – это можно отследить по количеству лайков, репостов и комментариев. Публикация там обычно бесплатная.
Также можно выкладывать объявления в тематических сообществах для специалистов определенной сферы – так вакансия привлечет больше внимания от потенциально заинтересованных соискателей. Кроме этого, если компания представлена в соцсетях, в профиле можно разместить пост о поиске сотрудника.
Подбирать персонал можно и на собственном сайте организации – для этого обычно создают отдельный раздел. Под важные вакансии можно разрабатывать отдельные промо-страницы, где содержится вся основная информация о требованиях и форма для обратной связи с анкетой.
ATS-платформы (Applicant Tracking System) – это системы управления резюме, используемые при поиске сотрудников. Они упрощают процесс найма, автоматизируют сортировку анкет и выполняют рутинные задачи – например, рассылку типовых писем или удаление из базы неподходящих резюме. Чаще всего их используют крупные компании, которые получают большое количество заявок на разные должности – так процесс отбора значительно облегчается и ускоряется.
Для подбора персонала активно используются программы на основе ИИ – они не заменяют HR-специалистов, а упрощают их работу: помогают сортировать заявки, ищут потенциально полезные резюме на разных каналах, рассчитывают процентное соответствие кандидата требованиям компании, чтобы сэкономить время. Такие программы тренируются на десятках тысяч вакансий и их можно адаптировать под любую сферу бизнеса, обучив необходимым навыкам.
Современные методы подбора персонала облегчают процесс найма и позволяют бизнесу сэкономить время и деньги: можно не просматривать сотни и тысячи заявок вручную, а сосредоточиться на лучших кандидатах. В последние годы для поиска сотрудников активно используется искусственный интеллект, который внедрен во многие площадки для размещения вакансий, и специально разработанное ПО, автоматизирующее сортировку резюме. Но при этом нельзя полностью полагаться на программы – они не заменяют профессиональных HR-специалистов, а лишь помогают им в работе.
Пожалуйста, авторизуйтесь
